最近两年不少企业总裁、CEO在制定年度战略时，都会遇到同一个卡点：业务扩张的节奏快，但内部没人能扛下新业务的负责人岗位，外部高薪挖来的高管又容易水土不服，人才断层已经成了制约企业增长的核心瓶颈。也正因此，市面上各类人才建设相关的总裁课程层出不穷，不少管理者都问到北京大学相关EMBA总裁班推出的人才梯队搭建课程是否实用，能不能真正解决自己企业的实际问题。毕竟总裁的时间成本极高，花几天时间上课还要配套后续落地的精力，如果课程不实用，损失的远不止学费本身。
判断这类课程的价值，首先要看内容是学术导向还是实战导向。不少总裁之前可能接触过很多管理类课程，听起来逻辑很顺，但回到企业发现完全落不了地，核心问题就是内容脱离国内企业的实际运营场景。而这类人才梯队搭建课程的研发，本身就结合了国内上千家不同行业、不同规模企业的人才建设实操案例，从核心岗位胜任力模型的搭建、人才盘点九宫格工具的本土化应用，到继任者计划的分阶段落地步骤、核心人才的留任激励机制，每一个模块都配套了可直接复用的工具模板。不同于纯理论讲授，课程上会预留大量的实操演练时间，导师会带着学员现场梳理自己企业的人才结构问题，当场给出初步的调整方向，避免学完回去还要自己花几个月拆解内容。
人才梯队搭建不是一锤子买卖，从盘点到落地至少要3-6个月的周期，很多课程学完就断了服务，管理者回去遇到实际问题没人解答，很容易半途而废。而这类EMBA总裁班的课程，配套的服务周期会覆盖完整的落地周期：一方面有专属的助教团队提供1对1的落地指导，你回去做人才盘点遇到跨部门协调问题、或者胜任力模型和企业实际不匹配，都可以直接找助教要定制化的调整方案；另一方面还有同圈层的企业管理者交流社群，你遇到的问题可能其他行业的管理者已经踩过坑，社群里可以直接交流实操经验，甚至还会定期组织标杆企业走访，去已经搭建好成熟人才梯队的企业现场看运营流程，比自己闷头试错效率高很多。
很多总裁算课程成本的时候，只盯着学费数字，却没算过人才断层给企业带来的损失：如果核心高管突然离职，没有继任者顶上，新业务停摆3个月，损失的可能是几百万甚至上千万的营收；如果外部招聘的高管水土不服，试用期的薪资加上招聘成本，也是一笔不小的开支。而这类人才梯队课程的投入，本质上是把试错成本降到最低：根据往期学员的反馈，90%以上的企业在学完6个月内，就能完成核心岗位的人才盘点，落地第一批继任者培养计划，有近7成的企业表示，搭建完人才梯队后，核心管理岗的内部供给率提升了50%以上，一年下来节省的外部招聘成本、业务断层损失，是学费的十几倍甚至几十倍，投入产出比远高于常规的企业管理培训。
不少年营收5000万以下的中小微企业管理者会有疑问：人才梯队是大公司才需要做的事，我们公司总共才几十个人，学这个是不是浪费时间？其实恰恰相反，中小微企业的抗风险能力更弱，一个核心岗位的员工离职，都可能导致整个业务线停摆，更需要提前做人才储备。课程内容本身也针对不同规模的企业做了分层设计，中小微企业不需要像大公司那样搭建覆盖全岗位的复杂梯队，只需要针对3-5个核心岗位做轻量化的人才储备，就能把人才断层的风险降到最低。往期就有不少做电商、线下连锁的中小微企业创始人，学完回去用1个月时间梳理了核
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