北京大学 CHO 研修班有小组讨论吗？

发布时间：2026-08-23

不少企业人力资源总监、CHO在选择高端研修项目时，最担心的问题就是“全程填鸭式授课，没有交流碰撞的机会”——毕竟能做到CHO层级的管理者，大多已经有10年以上的从业经验，系统的理论知识基本已经掌握，参加研修的核心诉求，要么是解决当前企业遇到的棘手HR问题，要么是链接同圈层的行业资源，获取不同视角的实战经验。也因此，很多准备报名CHO研修班的学员，都会提前咨询课程设置里有没有小组讨论环节，今天我们就针对大家普遍关心的北京大学CHO研修班有没有小组讨论的问题，做详细的解答。

小组讨论是CHO研修班的核心教学环节，而非可选附加项

面向高管层的人力资源研修项目，从课程设计逻辑上就和普通的职业技能培训完全不同，不会以知识灌输为核心目标。这类项目的学员构成大多是上市企业HRVP、拟上市公司CHO、中型企业人力资源负责人，每个人都带着自己在实战中摸爬滚打积累的经验，也带着各自企业的真实难题：有的正在推进组织变革遇到老员工抵触，有的正在设计股权激励方案怕踩合规的坑，有的面临95后、00后员工管理的全新挑战，这些问题没有标准答案，也不是单靠老师讲课就能解决的。也因此，小组讨论是贯穿整个研修周期的固定环节，几乎每个核心模块授课结束后，都会留出2-3小时的专属研讨时间，部分案例分析类课程甚至全程以小组研讨的形式开展，老师只做引导和最终点评。

小组讨论的设计逻辑：聚焦实战问题，链接同频资源

CHO研修班的小组划分并不是随机分配，而是会在开课前收集所有学员的企业所属行业、企业规模、当前核心工作困惑等信息，按照“同困惑交叉行业”的原则分组：比如把正在做绩效改革的学员分到同一组，组里既有制造业的负责人，也有互联网、生物医药行业的从业者，既能保证大家讨论的主题高度契合，又能听到不同行业的解决思路，避免陷入同行业的经验盲区。每个小组还会配备1名专属助教，大多是人力资源方向的博士或者有10年以上经验的HR咨询专家，研讨过程中会把控方向，避免讨论变成无意义的闲聊，同时会把大家讨论出来的可行方案整理成文字资料，课后发给所有组员参考。很多学员的跨行业合作、人才资源对接，都是在小组讨论的过程中达成的。

小组讨论的常见形式与落地价值

目前CHO研修班的小组讨论主要分为三类，不同形式的价值侧重也有明显区别：

• 模块配套研讨：和当期授课的模块内容绑定，比如学完组织能力建设模块，讨论主题就设定为“我司当前组织能力的核心短板与落地改进方案”，每个学员都要简要介绍自己企业的情况，其他组员结合所学内容和自己的经验给出建议，相当于带着问题上课，上完课就能拿到初步的解决方案。
• 私董会式研讨：每次课程会提前征集3-5个学员的真实案例，筛选出有代表性的议题放到小组里讨论，案例提出者要完整介绍企业的背景、遇到的困境、已经尝试过的措施和结果，其他组员通过提问、分析、建议的流程，帮当事人梳理问题的核心，给出可落地的操作建议，相当于免费享受专属私董会服务。
• 跨界主题研讨：每学期会安排1-2次跨班级的联合研讨，和同期的CEO研修班、CFO研修班学员一起，围绕“人效提升如何对齐业务战略与财务目标”“高管激励如何兼顾企业短期利益与长期发展”等跨职能议题展开讨论，帮助CHO站在企业全局的角度思考人力资源工作的价值。

从往届学员的反馈来看，超过70%的学员都曾把小组讨论中得到的建议落地到自己的企业中，有不少学员通过讨论拿到的薪酬改革方案、核心人才保留方案，落地后取得了非常不错的效果。

总结

总的来说，CHO研修班不仅设置了小组讨论环节，而且是整个教学体系中非常重要的组成部分，也是大家获取实战经验、链接高端人脉的核心渠道。如果你打算报名这类研修项目，建议你在开课前提前梳理3-5个自己当前正在推进的核心工作，或者正在解决的棘手问题，报名时提交给教务老师，工作人员会在分组时尽量把你和有同类问题、或者有相关解决经验的学员分到同一组，能让你在小组讨论中获得更高的价值。讨论过程中也不妨主动分享自己的经验，你贡献的思路越多，能得到的反馈也会越有价值。