北京大学 CHO 研修班有面试吗？

发布时间：2026-10-10

很多做到HRD、人力分管副总岗位的人，挑高阶研修班的时候，最容易在招录环节踩信息差的坑。有人觉得非学历的企业高管培训只要交学费就能上，材料交了等录取就行，直到报北京大学CHO研修班的时候，临开课前一周被通知要参加面试，手忙脚乱准备半天还是没通过，错过当期开班；也有人把这类研修班的面试和MBA统招面试混为一谈，提前三个月背理论、练标准化自我介绍，折腾半天发现考察内容完全不搭，白耗精力。最近收到不少相关咨询，问得最多的就是这个项目的面试要求、流程、通过率，今天把从招生组和往期学员那边拿到的一手信息理清楚，给大家做个参考。

一、面试是招录必选环节，不存在“缴费即录”的通道

从2022年项目更新招录规则之后，面试就成了所有申请人必须过的一关，没有任何机构或者合作渠道能跳过这个环节直接发录取通知书。之前项目刚开的前3年，确实出现过只要资质审核过了就能入学的情况，但因为班级里学员层级差距太大，有年营收几十亿的上市公司CHO，也有刚做了两年人力主管的年轻人，上课的时候讨论根本不在一个频道上，老学员投诉很多，才加了面试环节做筛选。

现在的招录流程是先提交报名材料（含任职证明、过往主导的人力项目说明、企业营收规模证明），材料过审之后3个工作日内会收到面试通知，面试通过才会发缴费通知，没通过的会告知具体原因，半年内不能重复申请。整个环节的通过率大概在42%左右，也就是说10个提交材料的人里，4个左右能最终拿到录取资格，比很多人想象的要严格。

二、面试不考书本理论，核心看三个匹配度

很多人接到面试通知第一反应是找往年真题、背OD、TD理论模型，其实完全用不上。面试官共两位，一位是负责学术的项目老师，一位是往期优秀学员代表，全程不考书本知识点，所有问题围绕真实工作经历展开，核心判断三个维度的匹配度。

• 第一是岗位层级匹配：确认你是否真的在企业里负责人力资源全模块的决策，而不是只负责单个模块的执行岗，避免出现岗级不够、上课听不懂内容的情况；
• 第二是问题匹配：看你当前遇到的组织、人力问题，是不是当期课程的核心内容能覆盖的，比如你现在的核心困惑是怎么招销售、怎么算绩效工资，这类基础问题其实更适合初阶人力课程，没必要报高阶的CHO班；
• 第三是圈层匹配：判断你进班之后能不能给其他同学带来价值，而不是抱着“蹭资源、抱大腿”的心态进来，毕竟高管类项目的同学价值互换是很重要的一部分。

三、两类申请人可以直接获得免面资格

不是所有符合资质的申请人都必须走面试流程，招生组明确列了两类免面的情况，只要满足其中一条，材料核验通过之后就能直接发录取通知，不需要参加面试。

第一类是项目的往期校友，包括之前参加过同体系其他高管研修班（比如经营班、财务班、营销班），并且在读期间出勤达标、没有违规记录、结业评价在良好以上的，系统里会有过往的学习记录，报CHO班的时候直接走免审通道。第二类是A股、港股、美股上市公司的现任首席人力官、人力分管副总裁，任职信息在公开财报、官方渠道可查，不需要额外提交证明材料，招生组核验完公开信息之后直接录取。去年有个新能源行业的上市公司CHO，提交材料当天就收到录取通知，经确认才知道自己符合免面条件。

四、面试全流程不超过30分钟，没有随机提问环节

很多人怕面试会出其不意问偏题、怪题，实际上整个面试的流程是完全固定的，不管是线上面试（腾讯会议形式，不需要到现场）还是线下面试（在北京大学校内的继续教育学院教室），总时长都控制在30分钟以内，节奏很明确。

流程分三步：第一步是3分钟的自我简介，不需要讲太多个人情怀，重点说清楚你所在的企业规模、你当前的岗位权责、过去一年你主导的最有成就感的一个人力相关项目就行；第二步是17分钟左右的交流，面试官会围绕你提交的材料里提到的项目追问细节，比如你提到自己推过OKR落地，就会问你推的过程中业务部门最大的抵触是什么、你最后用了什么方法解决、落地之后核心指标有什么变化，不会问和你提交材料无关的内容；第三步是3分钟以内的答疑，你有任何关于课程、师资、班级活动的问题，都可以直接问面试官，不会影响你的面试评分。

五、最容易被淘汰的三类情况，提前规避

从往期的面试数据看，被刷掉的申请人里，80%都踩了三个固定的坑，和专业能力没关系，提前注意就能避开。

• 第一类是岗位虚标，比如实际是人力经理岗位，报名时虚标为人力总监甚至CHO，面试官问两个关于公司人力预算、核心团队薪酬架构的问题，就能判断你有没有实际决策权，这类情况直接淘汰，还会被记入报名诚信档案，影响后续其他项目的报名；
• 第二类是诉求错位，一坐下就说自己来上课就是为了认识更多老板、找更多业务资源，对自己当前工作里的问题说不出个所以然，面试官会默认你进班之后只会到处加微信，不会参与班级的深度交流，影响整体的学习氛围；
• 第三类是准备过度，把面试当成企业招聘面试，穿正装背逐字稿，回答问题全是网上抄的人力套话，比如问他怎么提升组织活力，张口就是“建体系、搭框架、提效能”这类空泛的话，没有一点自己的实际思考，这类通过率也很低。

结语

这类高管研修班的面试，本质上不是“选拔考试”，而是一个双向匹配的沟通环节，既帮项目筛选出真正符合定位的学员，也帮你判断这个课程是不是真的能解决你当前的问题。准备面试的时候不需要花大量时间背理论、过度包装自己，花1个小时把自己过去2年主导的2-3个核心人力项目理清楚，想明白自己现阶段最想解决的1-2个具体问题，交流的时候如实表达就够了。如果实在拿不准自己的资质能不能过，可以提前找招生组要一份最新的资质评估表，先做个自评，不用瞎准备浪费时间。