发布时间：2026-10-10
做了4年招聘经理的老周上周找我吐槽，说自己现在卡在职业瓶颈上：每年背100多个到岗KPI，天天跟业务部门掰扯招人需求，筛简历、约面试、谈offer的流程闭着眼都能做，但每次公司讨论组织调整、人才梯队的会，他连参会资格都没有。想往HRD方向冲，又觉得自己只懂招聘这一个模块，其他模块的知识全是碎片的。刷到CHO研修班的信息他动了心，但又犯嘀咕：自己一个招聘条线的经理，去上给首席人才官开的课，会不会太违和？
很多人看到CHO研修班的名字，默认课堂里坐的全是已经坐到人力总监、首席人才官位置的人，招聘经理去了就是层级不够、硬凑数。其实真不是，就拿北京大学开设的CHO研修班来说，翻看近3期的学员名录，招聘条线出身的学员占比接近28%，其中4成是在500人以上规模企业做了5年以上招聘经理、高级招聘经理，正准备从单一模块往HR综合管理岗突破的人，剩下的学员才是现任CHO、HRD，以及少量从业务岗转人力条线的部门负责人。我接触过一位2022级的互联网行业学员，当时报名的时候他也怕自己只是个招聘经理，跟其他学员没共同话题，去了才发现，小组里一半人跟他状态差不多，都是卡在模块主管到综合管理岗的上升期，没人会拿职位高低排座次。
大部分做了3年以上的招聘经理，基础业务能力都不会差——找渠道、筛简历、辨人选、谈offer的流程门清，甚至能把平均到岗周期压到行业平均水平以下，但能力短板往往卡在只懂招聘，不懂经营上。比如业务部门提个招人需求，你照着JD找就行，根本判断不了这个编制是不是合理、这个岗位招进来要解决什么具体业务问题；新人招进来试用期没过就离职，你觉得是部门带教的问题，没意识到自己在招聘环节就没把人岗匹配度摸透；跟业务部门沟通需求总被牵着走，拿不出有力的依据反驳不合理的招人要求。
我从来不会建议所有招聘经理都去报这类研修班，毕竟学费不便宜，时间成本也高，两类人去了大概率是浪费钱。一类是刚入行1-2年的初级招聘专员，连STAR面试法都用不利索、对所在行业的人才分布还没摸熟，这类课程里讲的战略拆解、组织发展内容对你来说太超前，听着热闹但落不了地，不如先把手里的招聘交付做扎实，把行业人才库建起来，等遇到上升瓶颈了再考虑系统学习。另一类是打定主意走招聘专家路线、不想碰其他人力模块的人，比如想一直做高端猎头、做招聘渠道专家，课程里关于薪酬体系设计、员工关系风险、组织文化搭建的内容对你来说使用率极低，不如去报垂直类的招聘技能训练营，性价比高得多。
很多人报班容易被“拓展高端人脉”“提升认知”这类虚的词忽悠，对招聘经理来说，读这类课程的回报都是具体的，算清楚再掏钱也不迟。第一重回报是视角转换，之前你做招聘是站在部门视角完成KPI，学完之后能站在经营层的视角判断人才需求，比如之前业务部门说要招10个销售，你可能照着要求就去招了，懂了人力成本核算之后，你能算出来这10个销售要完成多少业绩才能覆盖招聘成本、薪资成本，反过来给业务部门提更合理的编制建议，这就是你和普通招聘经理的核心差距。第二重回报是实打实的人才渠道资源，班里的同学要么是其他公司的HR负责人，要么是核心业务部门的管理者，你平时挖破头找不到的技术岗、高端管理岗人才，很多时候在同学群里问一句，就能拿到精准的内推线索，比你买几万块的猎头账号、刷招聘网站效率高得多。第三重回报是晋升背书，在内部竞聘HR综合管理岗的时候，同等业绩条件下，有系统的人力全模块学习经历，比你只拿过往的招聘到岗率数据说话，说服力更强。之前跟北京大学CHO研修班的带班老师聊过，近2年从招聘条线入学的学员里，有接近6成在读完1年内要么内部晋升到HR管理岗，要么跳槽拿到了30%以上的薪资涨幅，这个数据比任何宣传话术都实在。
其实判断一个课程适不适合你，从来不是看课程名字里带什么头衔，而是看你当下的职业阶段需不需要里面的内容。如果你已经在招聘岗做了5年左右，基础业务足够扎实，下一步想往HR综合管理方向走，缺系统的全模块知识、缺跨行业的人脉资源、缺站在经营层看问题的视角，那这类研修班确实是个不错的选择。如果你还在打磨基础技能，或者根本没想过往综合管理方向发展，就没必要为了“CHO”的名头交智商税。报班之前不妨找往期的学员要份课程表，挑两节跟招聘关联度高的公开课听一听，再决定掏不掏钱，比听招生老师的空口宣传靠谱得多。
